最近流行りの中小企業緊急雇用安定助成金ですが
受給要件の一つとして、平均賃金の60%以上の休業手当を支払わなければならない
という基準があります。
（以下の法律が根拠です。）

【労働基準法第26条】
使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合は、
使用者は休業期間中労働者に、
平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない。

では、使用者の責めに帰すべき事由ってどんなこと？
という具体例がこちらです。
↓
（使用者の責めに帰すべき事由による休業の具体例）
（１） 生産調整のための一時帰休
（２） 親会社の経営難から、下請工場が資材、資金を獲得できず休業
（３） 原材料の不足による休業
（４） 監督官庁の勧告による操業停止
（５） 違法な解雇による休業

さてっと…
では、この休業手当を支払うとき、
必ず基本給やその他手当が下がることになります。
これが固定的賃金とみなして、3ヵ月後に月額変更ができるのか？
という疑問がわいてきて…
調べてみると…以下のような通達があることが分かりました。

一時帰休に伴い、就労していたならば受けられるであろう報酬よりも低額な休業手当等が支払われることとなつた場合は、これを固定的賃金の変動とみなし、随時改定の対象とすること。
ただし、当該報酬のうち固定的賃金が減額され支給される場合で、かつ、その状態が継続して3ヵ月を超える場合に限るものであること。
なお、休業手当等をもって標準報酬の決定又は改定を行った後に一時帰休の状況が解消したときも、随時改定の対象とすること。 （昭和50年3月29日保険発第25号・庁保険発第8号）

ということは中小企業緊急雇用安定助成金を受けるところは
ほとんどの割合で月額変更の可能性を感じておく必要がありますよね。
休業日数と休業手当の金額によって、個人別に必ずしもなるとは限りませんが、
チェックは必須ですね…（汗）

中小企業緊急雇用安定助成金の休業計画書を出した後、
毎月計画書と支給申請書提出しながら、毎月賃金台帳をチェックと…
社労士は仕事が増えています（笑）
ヌカリなくやらないっと!!

ちなみに、労働法上でも休業手当は賃金とみなすので、
労災保険、および雇用保険の算定基礎に含みますから
給与計算の雇用保険料の計算は
【休業手当を含めた総支給額×雇用保険料率（0.004または0.005）】ってなりますね！


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