今日は、改正労働基準法のお話…。
私、労働基準法は社労士試験の受験勉強をした頃は一番苦手意識を持っていましたが、
今となっては、結構好きみたいです。
一番面白い☆かもです。

そして、またまた改正点の重箱の隅をつついてしまったかも（＾＾；）

さて、では、今日の重箱の隅は、
表題の件です☆
【時間単位年休と計画的付与は併用できるのか？】

これって、結構問題になりそうかな？と思って労働基準監督署に聞いてみました。

計画的付与とは労使協定を結んで、
各人が持っている年次有給休暇のうち5日を限度として、
日にちを決めて、会社が強制的に取得させるもの。
強制的と言っても、基本的には労使の話し合いなるもの（労使協定・労働協約）によって定まる。

労使協定で定まった日にち分は、自分で有給休暇を自由な時季に取れない。
でも、会社は労使協定で決定した日を変更できないので、
必ず有給休暇が取れるというメリットもある。

つまり、この制度があると、年次有給休暇は自然に最大5日間は消化してしまいます。

さて、今回、平成22年4月1日の労働基準法改正で
年次有給休暇のうち、最大5日間が時間単位で取れるようになります。
という記事をﾌﾞﾛｸﾞにも書きました。

･　ブログ8/5日
・　ブログ8/6日
・　ブログ8/7日

ん？

ということは？

ココからが今回の疑問点。

5日間は労使協定で、計画的付与で消化され、
5日間は労使協定で時間単位の有給休暇を取得するってことが可能なの？

では、有給が10日しかない人は、全部労使協定で定まってしまいますが…
本当にいいんでしょうか？？

ということで、分析～☆分析～☆

検証①
そもそも、法律で最大5日分しか計画的付与できない理由とは、
『最低でも5日は自由に使わせなさいよ！』という意味合いだとする。（だと思う）

検証②
そもそも、最大5日分しか時間単位の有給を取得できない理由は、
『5日を越える部分について、通常の1日単位（又は半日単位）の有給休暇を取らせなさいよ！
時間単位ばっかりじゃ、リフレッシュにならないでしょ？ちゃんと１日休みを取るのも仕事のうちよ☆』
っていう意味。


つまり、有給休暇は、計画的付与（強制消化）されなかった5日間（5日以上の人もいるでしょう）は自由に使えます。

それと、最大5日間は計画的付与（強制消化）されるので、1日単位の有給を有無を言わさず消化しちゃいます。


だから、検証①と②の心配はなくなり、両者は競合しません。

つまり併用できるという結論です。

中央労働基準監督署、お墨付き（笑）

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