今日は就業規則の１文に集中してみます。
通常、就業規則を作成すると、特別休暇なるものが存在します。

慶弔休暇、産前産後休暇、生理休暇、育児休業、アニバーサリー休暇、
バースデー休暇…
などいろいろとその会社によって違います。

例えば、その特別休暇を、就業規則でこのように記載してあります。

【例1】
（特別休暇）
第○条 特別休暇は次の各号のいずれかに該当し、本人の請求があった場合に、当該事由の発生した日から起算して２週間以内に、それぞれの日数を限度として与えます。

（１）本人が結婚する場合　5日
（２）子が結婚する場合　　　2日
（３）実兄弟姉妹が結婚する場合　1日
（４）配偶者が出産する場合　1日
（５）親族が死亡した場合　
　実養父母、配偶者、子のとき　喪主　5日　非喪主　3日…（省略）

などですね。

では、例２を見てみます。

【例２】
（特別休暇）
第○条 特別休暇は次の各号に該当し、本人の請求があった場合に、当該事由の発生した日から起算してそれぞれの日数を限度として与えます。

（１）本人が結婚する場合　5日
（２）子が結婚する場合　　　2日
（３）実兄弟姉妹が結婚する場合　1日
（４）配偶者が出産する場合　1日
（５）親族が死亡した場合　
　実養父母、配偶者、子のとき　喪主　5日　非喪主　3日…（省略）

２．特別休暇期間中の休日は日数に算入する。

この例を見比べてすぐに分かりますね（笑）

【例１】は、事由発生の日から２週間以内ならどこでも取れてしまいます。つまり結婚した人は２週間以内に特別休暇を利用して、ハネムーンに行くことができます。

【例２】は、その事由が発生した日から起算します。理由の発生日（例えば、親族が亡くなった日など）から１日も空けられないのはもとより、第２項で“休日も特別休暇の消化日数に入れるよ！”と言っています。
ということで、結婚した人は結婚したらすぐにハネムーンに行かなきゃならないのです♪
（モチロン、興奮が冷めないうちに行くのがベストだと思います！）

ということで、この条文（に似たような文章）が入っているか否かで、
特別休暇を与えれられるか、与えられないかが決まります。

社労士でクライアント全部の就業規則を全部覚えている人はなかなかいないと思いますし、
私も、すべてなんてとても頭に入りませんが、ポイントを絞って、随時点検は必要ですね。


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