企業再編で合併ということもたまにあります。
そんなときの、労働者の処遇について一つ書いてみたいと思います。

合併前の労働者との労働契約は、
合併後にそのまま引き継がれますが、
新たな労働契約、就業規則になるということになる場合があります。

こういう場合は、
①両者を比較して、高いほうに設定する。
②激変緩和措置などを設けて、不利益変更にならないように持っていく。
③両者を比較して、低く設定する。

問題なのは、②と③で．．．
特に大問題なのは、③ですよね。

③両者を比較して、低く設定する。
の場合は、労働条件の不利益変更になりますので、

・本人の同意が必要
・客観的合理性が必要

となり、もし上記２ポイントをクリアせずに勝手に労働条件を変更したとすれば、
争いになるとかなり会社側は厳しい立場になるでしょう。

②激変緩和措置などを設けて、不利益変更にならないように持っていく。
は、程度の問題になると思います。

昔、私が勤務していたとあるゲームの会社は、
あるときを基準に、
労働時間が7.5時間だったのに、7.75時間になりました。（要するに15分拡大）

最初は、
【あー、帰りの１５分が違うだけでも電車のつなぎが悪くなって、帰るのは30分以上変わっちゃう…】
と思いましたが、そのうち慣れました。

そして、その代わりに、
土曜日　月２回の半日出勤が、土曜日は毎週休日になりました。
結果として、
土曜日の３時間×２日＝6時間／１ヶ月が勤務を免除されて、
毎日の１５分拡大分×20日（平均労働日）＝５時間／１ヶ月が増えたということになります。

こういうのを代償措置とか言うんでしょうね。
こういう感じで、労働者に不利益にならないように適当な措置をしなさいよ！ということでしょうね。

あとは、
・労働時間が延長になった場合は、お給料をちょい増やしてあげるとか、
・退職金を上乗せしてあげるとか、
・逆に退職金を下げるので、給与と賞与を上げるとか
・数年間（2-3年）は現行の賃金を保障しますので、その間に新しい会社の人事考課レベルまで上がるように頑張ってくださいね！（激変緩和措置）

という例があります。

この程度の合理性の判断は、
究極は裁判例になるのだと思いますが
すべて、できっているわけではないので慎重な対応が必要です。



ありがとうございます。何と本日は7位にランクイン☆
初の一桁台突入です。本当にありがとうございます。
キープできるよう皆様の【“愛”の1クリック】よろしくお願いします♪☆